Le management de transition attire des profils de plus en plus jeunes
De nombreuses entreprises s’abstiennent de recruter des managers de transition, se limitant aux solutions traditionnelles. Or, au regard des évolutions que connaît le métier du management de transition, ne pas envisager cette solution de souplesse revient à se priver d’une génération de talents.
Article de Régis Durand
« 30% des missions concernent des vacances de postes »
L’image du cadre en fin de carrière, devenu peu désirable dans son entreprise et qui se reconvertit au management de transition dans l’attente de la retraite, est caduque : les managers de transition ont aujourd’hui en moyenne 39 ans. Il s’agit d’hommes et de femmes très qualifiés qui ont quitté le salariat après 10 ou 20 ans passés dans de belles entreprises. Ils s’inscrivent dans ce mouvement propre à notre époque : vivre plutôt que posséder, multiplier les expériences, sacraliser la liberté individuelle, entreprendre. Une tendance de fond, solide et pérenne. Ces managers n’apportent pas que leur expertise métier, ils insufflent également un regard neuf, indispensable dans la course à l’innovation qui caractérise notre temps. Exempté des jeux de pouvoir, le manager de transition a la capacité de à bousculer plus facilement des habitudes que l’on ne questionnait plus. Il se montre force de proposition. Parfois, il devient même un tiers de confiance avec lequel les équipes peuvent libérer leur énergie, leurs initiatives, leur vulnérabilité, aussi.
Si 60% des missions de transition en France sont liées à une phase de transformation, les vacances de poste représentent tout de même 30% des situations*. Congé maladie, parental, mutations, promotions ou projets pour lesquels les embauches sont gelées : le management de transition démontre sa pertinence dans chacune de ces situations.
Et pourtant, de nombreuses entreprises les abordent sans songer à ce levier, estimant qu’il sera coûteux, que le poste sera, de toute façon, rapidement pourvu, ou encore que l’équipe restante sera finalement en mesure se répartir la charge de travail.C’est bien regrettable. La question financière doit être considérée au regard du coût complet d’un CDI intégrant bonus, participation, frais généraux associés, congés et autres temps non productifs. Le coût du manager de transition devient alors souvent non seulement inférieur à celui du salarié, mais il est aussi rapidement amorti.
Ne pas surcharger les équipes en place
Par ailleurs, la vacance de poste n’est jamais « trop courte », ni aisément assimilable pour des équipes déjà en sous-effectifs : notre droit social impose des processus de recrutement qui peuvent conduire à mettre ladite équipe en difficulté. Le management de transition permet, entre autres, de garantir la poursuite de l’activité.
Même s’il demeure entendu que la robustesse et l’âme de nos entreprises ne saurait se construire sans une majorité de collaborateurs au long court, le management de transition pourrait faire davantage partie des options de recrutement.
* Les 10% restants étant de la gestion de crise.
