Démystifier les préjugés du management de transition pour une gestion d’entreprise efficace

Avez-vous déjà été confronté à des changements importants au sein de votre entreprise ? Peut-être avez-vous eu besoin de restructurer, de fusionner avec une autre entreprise ou même de changer de direction. Dans ces moments, il peut être difficile de trouver les compétences et l’expérience nécessaires pour faire face à ces enjeux de manière efficace. C’est là que le management de transition entre en jeu. Cette solution pratique permet aux entreprises de bénéficier d’une expertise confirmée et nécessaire pour gérer efficacement ces transitions importantes.

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises reconnaissent l’importance du management de transition pour renforcer leur compétitivité, gérer les périodes de croissance ou de décroissance ou procéder à des transformations au sein de leur organisation, que ce soit en France ou à l’Étranger. Mais malgré ses avantages évidents, le management de transition est souvent incompris et entouré de préjugés qui peuvent dissuader les entreprises d’adopter cette approche. Dans cet article, nous vous expliquons comment le management de transition peut être un véritable atout pour aider votre entreprise à surmonter les défis les plus complexes.

Qu’est-ce que le management de transition ?

Le management de transition est une méthode de gestion qui consiste à recruter temporairement des managers expérimentés par le biais d’un Cabinet de management de transition pour répondre à une problématique interne inédite et/ou ponctuelle : restructuration, fusion ou acquisition. Les Managers de transition occupent la place du dirigeant ou du manager, le temps de la mission. Véritables experts en résolution de problèmes, ils sont capables de prendre des décisions rapidement et efficacement, en minimisant les risques et en maximisant les opportunités.

Les différents types de missions de management de transition

Les missions du Manager de transition peuvent varier en fonction des besoins de l’entreprise. Il peut être sollicité pour gérer une crise (sanitaire, financière, politique ou administrative), diriger une période de transition entre deux dirigeants, améliorer la performance de l’entreprise, ou encore l’aider à restructurer et à se développer sur un nouveau marché. Ces missions passent par des diagnostics internes et externes, une identification des mesures correctives à mettre en place et la mise en œuvre des solutions.

Les 7 préjugés sur le management de transition

Bien que le management de transition présente des avantages indéniables, il existe encore des préjugés envers cette approche stratégique. Ces préjugés peuvent nuire à la compréhension et à l’adoption de cette pratique. Il est donc nécessaire de démystifier ces idées préconçues afin d’aligner les attentes de toutes les parties prenantes d’une mission en management de transition. 

Les préjugés liés à la qualité des intervenants

Certains pensent que les Managers de transition ne sont pas assez qualifiés ou expérimentés pour gérer efficacement une entreprise en période de changement. Au contraire, le management de transition déploie en moins de 48h un manager expérimenté, qui a passé de nombreuses années à solutionner des situations à forts enjeux. Les Managers de transition ont même souvent une expérience internationale et ont travaillé dans des environnements très variés. D’après une étude Reactive Executive, 51 % des Managers de transition sont perçus comme des experts dans leur domaine d’activité.

Voici quelques-uns des préjugés les plus courants liés à cette pratique :

1. C’est trop cher : L’une des principales critiques concerne le coût élevé des Managers de transition. Cependant, leur apport en termes d’expertise et de résultats rapides peut souvent justifier leur tarif.
2. Ils ne connaissent pas la culture de l’entreprise : Certains peuvent penser qu’un manager externe ne sera pas en phase avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Pourtant, un bon Manager de transition saura s’adapter rapidement et utilisera son regard extérieur comme un atout pour identifier et résoudre les problèmes.
3. Ils sont là pour licencier du personnel : Dans certaines situations, le management de transition peut être associé à des restructurations ou des réductions de personnel. Cependant, ce n’est pas toujours le cas, et leur rôle principal est de naviguer l’entreprise à travers des périodes de changement ou de crise.
4. Ils ne s’engagent pas à long terme : Comme leur mission est temporaire, certains peuvent penser que les Managers de transition n’ont pas d’intérêt à long terme pour l’entreprise. Pourtant, leur réputation repose sur la réussite de leurs missions, ce qui les motive à obtenir des résultats durables.
5. Ils remplacent le management existant : Plutôt que de voir le Manager de transition comme une menace, il est préférable de le voir comme un complément ou un renfort. Son rôle n’est généralement pas de remplacer le management en place, mais de fournir une expertise ou une capacité supplémentaire dans un contexte spécifique.
6. Toute entreprise en difficulté a besoin d’un Manager de transition : Ce n’est pas toujours le cas. Le management de transition est une solution parmi d’autres, et sa pertinence dépend des besoins spécifiques de l’entreprise.
7. Ils ne sont pas vraiment investis dans l’entreprise : Certains peuvent penser que, étant donné la nature temporaire de leur mission, ces managers ne sont pas vraiment investis. Pourtant, leur objectif est d’apporter une valeur ajoutée et de réussir la mission qui leur est confiée.

Il est important de comprendre que le management de transition est un outil spécifique pour des situations spécifiques. Les entreprises qui l’utilisent recherchent généralement une expertise ou une capacité managériale spécifique pour une période définie. Les préjugés peuvent être déconstruits en communiquant clairement sur le rôle et les objectifs du Manager de transition, et en veillant à ce que son intégration soit bien gérée.

5 Avantages et inconvénients du management de transition

Le management de transition présente de nombreux avantages pour les entreprises, notamment : 

• Une expertise aguerrie : le Manager de transition est un professionnel aguerri, qui apporte son expertise sur une problématique bien spécifique. En raison de son expérience, il peut rapidement comprendre les enjeux et défis auxquels l’entreprise est confrontée, et proposer des solutions adaptées et efficaces.

• Un succès garanti : l’objectif principal du Manager de transition est d’assurer la réussite de sa mission en usant de ses compétences et connaissances approfondies du secteur. 

• Une neutralité et une objectivité : intervenant extérieur à l’entreprise, le Manager de transition apporte un regard neuf et objectif sur la situation. Il n’est pas impliqué dans les dynamiques internes de l’entreprise et n’a pas de préférence ou d’allégeance particulière envers les collaborateurs sur place. Cela peut aider à dépasser les blocages ou résistances internes qui peuvent entraver le changement.

• Rentabilité accrue : bien que les honoraires des Managers de transition soient plus élevés que ceux des employés permanents, le coût total peut s’avérer inférieur. En effet, les entreprises peuvent économiser les coûts de recrutement, de formation et de licenciement en faisant appel à un Manager de transition pour une période déterminée.

• Une solution immédiate : le Manager de transition peut intervenir rapidement dans sa nouvelle fonction. Cette flexibilité fait de lui une solution concrète, d’où sa réputation de “pompier des entreprises”. 
• Leur approche peut parfois être perçue comme impersonnelle puisque leur mission est temporaire et ne vise pas à construire des relations à long terme avec les salariés de l’entreprise. Enfin, le coût du management de transition peut être élevé, surtout si la mission est prolongée.